Religion et entreprise

Que faire quand la religion devient un sujet de tension, voire de perturbations, sur le lieu de travail ? Managers et dirigeants sont de plus en plus nombreux à se poser la question, du fait de la montée des incidents. En France, par exemple, selon l'Institut Randstad et l'Observatoire du fait religieux en entreprise, 48 % des managers ont été sollicités en 2016 pour traiter des situations à caractère religieux, contre 38 % en 2015. Parmi ces sollicitations, les cas réellement conflictuels restaient minoritaires, passant de 3 % en 2014 à 9 % en 2016. Les sources de litige les plus fréquentes étaient le port visible de signes religieux (21 % des cas), les demandes d'absence pour raisons religieuses (18 % des cas), les demandes d'aménagement du temps de travail (14 %), les demandes de temps de prière (14 %), et le refus de travailler avec des personnes de l'autre sexe (9 %). Même constat aux États-Unis, où le nombre de plaintes pour discrimination religieuse déposées entre 1997 et 2016 devant l'Equal Employment Opportunity Commission a plus que doublé.

Face à la montée des manifestations religieuses sur le lieu de travail, les entreprises et les managers sont souvent démunis. Doit-on considérer l’entreprise comme un lieu totalement sécularisé et refuser toute demande ou tout comportement à caractère religieux ? Mais de quel droit agirait-on ainsi, et comment faire face aux accusations de discrimination des salariés mécontents ? Faut-il privilégier la recherche d’accommodements ? Mais comment éviter alors que les aménagements proposés aux uns ne soient ressentis par les autres comme une discrimination à leur encontre et que cela ne crée une complexité nuisible pour le fonctionnement de l’entreprise ? Face à ce dilemme, quatre conseils émergent :

- Rappelez les fondamentaux du droit en vigueur à tous ceux qui peuvent être impliqués dans de telles situations. 

- Prenez les devants en clarifiant les règles applicables à tous dans vos textes de référence : contrats de travail, règlements intérieurs, etc. 

- Privilégiez une approche pragmatique dans la résolution des conflits : dialogue et rappel des règles communes permettent souvent de trouver une solution.

- Cultivez le « vivre-ensemble » au travers de la culture d’entreprise.