Décoder la dynamique invisible des organisations

« J’avais l’impression d’être aux commandes du Titanic. Tout le monde avait vu l’iceberg. Et pourtant, nous allions droit dedans, incapables de changer notre route. » Ce témoignage du patron d’une grande organisation en difficulté illustre le désarroi de ceux qui pensent être aux manettes d’une organisation, et constatent souvent qu’ils n’ont que très peu de prise sur son cours.

 Bateau ivre qui part à la dérive sans répondre aux actions correctives, bureaucratie qui continue de fonctionner avec ou sans tête, panier de crabes, belle endormie... Les images ne manquent pas pour caractériser l’organisation comme une entité à part entière, qui a sa vie propre, indépendamment des efforts et des actions entreprises par ses dirigeants. Inquiétant à première vue, ce phénomène peut en réalité se révéler bénéfique. Certaines organisations ont ainsi la capacité de réagir d’elles-mêmes aux événements critiques de l’environnement, de prendre des initiatives qui devancent les attentes de leurs dirigeants, de s’auto-organiser pour tirer le meilleur parti des compétences de chacun. Mais bien plus souvent, les dirigeants sont plutôt confrontés à une inertie du groupe, qui semble résister à tout changement, ou à une déperdition d’énergie en querelles intestines et jeux politiques stériles. Des réactions qui semblent échapper totalement à leur contrôle.

Les travaux des psychologues et sociologues – en particulier dans le champ de l’analyse transactionnelle – apportent un éclairage intéressant pour mieux comprendre et influencer cette dynamique invisible des organisations. 

Une organisation est en effet bien plus qu’un rassemblement de personnes indifférenciées. Ce n’est pas non plus un ensemble d’individus alignés « derrière une seule tête ». Elle est composée de sous-groupes qui interagissent avec leurs enjeux propres et leur perception particulière de la situation. Entre eux se jouent des jeux politiques, des négociations et des transactions dont eux-mêmes n’ont pas forcément conscience. Rien d’étonnant à ce que l’organisation puisse sembler avoir une vie propre sur laquelle les décisions officielles peinent à avoir prise. Décoder cette dynamique est ainsi un prérequis pour faire évoluer son organisation.

Dans cette synthèse : 

- Réguler l’allocation d’énergie de son équipe

- Diagnostiquer les dysfonctionnements d’une organisation 

- Repérer les étapes de la constitution d’une équipe