L'entreprise libérée : au-delà de l'utopie
Le concept d’entreprise libérée vise à donner une autonomie maximale aux salariés en supprimant les contraintes qui brident la capacité d’initiative. Sur quoi repose le succès des entreprises qui ont adopté ce type de management ?
Le concept d’« entreprise libérée », souvent cité avec enthousiasme, soulève aussi de nombreuses interrogations et polémiques. Introduit-il une réelle rupture ? Comment fonctionne-t-il dans la pratique ?
En dépit du bruit médiatique actuel, l’approche n’est pas nouvelle. Elle s’appuie sur les recherches de théoriciens du management tels que Douglas McGregor, Frederick Herzberg et Tom Peters, qui se sont penchés depuis les années 60 sur la motivation au travail. Ces experts partagent une conviction commune : si les conditions sont réunies pour cela, l’homme cherchera volontiers à accomplir au mieux son travail. Cela va à l’encontre de la vision qui considère que le travail est une contrainte, ce qui conduit l’organisation à mettre en place des systèmes visant à s’assurer que ses salariés ne se défaussent pas de leurs engagements. Pour ces chercheurs, plus on fait confiance aux salariés, plus on leur laisse la liberté de s’organiser et plus ils s’efforceront d’assumer au mieux leurs responsabilités.
La notion d’entreprise libérée désigne des organisations qui fonctionnent selon cette vision de l’homme au travail. Comparativement aux entreprises traditionnelles, cela se traduit par une transformation en profondeur des rapports hiérarchiques et des pratiques de gestion. Le pouvoir de décision est redistribué au plus proche du terrain. L’organisation et les procédures sont revues de façon à favoriser l’autonomie des collaborateurs. Est-ce à dire que, dans ces entreprises, la performance collective ne repose que sur la bonne volonté des individus ? La réalité est plus complexe. L’entreprise libérée ne se contente pas de donner un vrai pouvoir de décision aux salariés et de leur montrer que l’entreprise leur fait confiance pour utiliser leur jugement à bon escient. Elle met aussi en place des systèmes et un environnement qui permettent de réguler et d’orienter efficacement leur action.
- Supprimez tout ce qui place les salariés en posture de simples exécutants.
- Créez les conditions de l’autonomie, en veillant à ce que chacun connaisse le but final dans lequel s’inscrit son action.
- Formez et épaulez chacun pour qu’il tire au mieux parti de cette autonomie.
AbonnéJe me connecte
pour télécharger
la Synthèse (8 p.)
VisiteurJe souhaite acheter
la Synthèse (8 p.)
à l'unité
VisiteurJe souhaite
m'abonner
Lire aussi
Gérer la transition vers l'entreprise libérée
Si le modèle de l’entreprise libérée constitue une réponse aux enjeux d’agilité, il implique une véritable rupture dans l’organisation des relations entre salariés. À quoi faut-il veiller pour réussir un changement aussi radical ?
Décloisonner l’entreprise
Naguère très performantes, les organisations « en silos » s’avèrent moins pertinentes face aux environnements complexes actuels. Comment remédier aux défauts d’un modèle d’organisation auquel nous avons trouvé tant de qualités ?
